2009 微軟多點觸控大賽亞軍

chrome 與 自家產品 相衝

雖然之前就試用過 chrome, 不過當初因為沒半個 extensions 所以就放棄了，今天又用起來 chrome, 剛開始一切還算順利，所以就想要來寫一篇心的，沒想到 chrome 竟然跟 blogger 相衝！最上面的登入不見了，在貼文章時也沒有發佈，這什麼啊！

後來又用回 firefox 貼了一篇文章，現在則是在用 gmail 來發佈，可憐。

--1224--
最近發現用 chrome 連 gmail 都會一直出現問題，只好放棄 chrome 用回 firefox。之前想用 chrome 的最大原因是，它的界面簡潔，而且，不會像 firefox 大吃記憶體之後變的很 lag...

唉，有一好沒兩好....

Best Regards
--
自由的精靈, 狂想的空間
Free Spirit, Fantasy Space
Mike Ditka - "If God had wanted man to play soccer, he wouldn't have given us arms."

員工的心聲 -22-都不幫我加薪

．為何都不幫我加薪

這個問題並非我本身的問題，但是卻是普遍存在的現象，公司為資深人員加的薪都太少了，因此很多人總是處於一種困境中，到底我該不該換工作以求取更多的薪水？

前面提到外來的和尚會念經，這現象也困擾著現有的人員，也就是公司的資深人員，大家總是會抱怨從外面請來的人都給那麼高薪，難道我們都這麼沒用？

公司內部的人才培訓總是缺乏全面的考量，對現有人員總是希望發揮他們最大的績效，因此每天忙不完，而他們也被主管定型化，每當公司需要什麼人才時，總是先向外搜尋，而在加薪時，卻又忽略了這些資深人員。

舉例來說，國內每年調薪的公司比例恐怕不多，而那些願意每年幫員工加薪的公司，調薪比例能有3%就偷笑了。我們就拿3%來講好了，做個10年才調整 34%，若以三萬起薪來說，十年後才調整到 4萬元。請所有老闆想想看，這樣合不合理。就算拿同一行的技術人員來說，新進的十年的員工，你願意給多少薪水？

不過話說回來，現在換工作愈來愈難找到新工作，公司寧願從新手訓練起，又有幹勁給薪又少。到底，公司的人力計畫是什麼？我想，這是老闆應該去好好想想的，不要讓員工老是感嘆為何都不幫我加薪！

員工的心聲 -21-我也是有優點

．我也是有優點

本來要寫我也是有貢獻。絕大多數情況下，每個員工都有貢獻，但是難免會面臨是不是要裁員的情況，而大多數主管都不知道該怎樣面對，最簡單的說詞就是「上面交待的」，不然就是「按照考績制度」。問題是考績怎麼來的，老實講我到現在還沒遇到任何主管好好跟我講他是怎麼打我的考績的。相信那些被裁的員工心裡也很幹，明明做的要死，卻最不得上司疼愛。

前面的心得裡面也提到過，訂定目標，達不達到就很容易知道。就這一點來說，我也不反對某些大公司的做法，就是直接講，今年的成績比去年高三成。問題是工程師很難明訂這樣的目標，因此主管有責任去定義出每個員工的角色與核心價值，然後給與適當而明確的目標。這邊我就不特別提。

找出員工的優點並且最大化，最後讓每位員工的優點變成團隊向上成長的動力來源。前面提到的保持活力就很重要，要讓團隊是一個整體，而不是各自為政的散沙。讓每個人各安其職，各盡所能，各展其才。其實我很多篇都在講這樣的概念，可見這真的深深植入在我的腦海中，深怕自己像我遇到的絕大多數主管那樣。

雖然我寫了這麼多，每位主管也都對我很好，他們也都有不錯的人格特質，我寫這些心得不是要抱怨抱怨再抱怨，我知道我自己是要求多了點，有誰能完美？我寫這些心聲要講的是，我一直在反省，盡量去學，努力去做，不敢說我做的很好，但是這些主管都將成為我明日成長的養分。

員工的心聲 -20-保持活力

．保持活力

常見到的現象就是，整個辦公室死氣沉沉。前面也探討了諸多原因，想要有產業競爭力，持續創新與不斷學習是非常重要的，而這，無非就是要一個有活力的辦公環境。

保持活力並非老闆三不五時找員工哈拉就夠了，也不是請大家吃吃喝喝就算了，破除本位主義與保護主義也是相當重要的課題。我有遇到一個工作環境，我找別的 team 的員工討論或是尋問某些問題，有時會要些資料，我想，大家都相同部門，應該沒什麼秘密可言吧，可是對方主管竟然警告他的成員說，以後 Wade 找你們談什麼，一定要讓我知道。

成員的位置不明，就容易讓人推卸責任，分工明確外，還要加強員工的專業。常常見到就是號稱以專案導向的主管，看誰有空就找誰做事，看似每個人都能獨當一面，事實卻是大家都做著類似的工作，很難精益求精，互相間學習的力道也少了，反正就是「上網查」。每個人忙著自己的事，也無法互相照應，新的案子一來又是從頭忙到尾。

我遇到不少工程師，他們只想當工程師，這原本是應該的，但是彼此間的互動幾乎是零，只想做好自己的事，若遇到放任(好聽叫信任)的主管，那整個就是不思進取，難有寸進。之前一直強調要分工，要顧流程，要精益求精，清楚一個開發流程有哪些分工要顧好是很重要的，天才型的工程師可以軟硬兼施，可以美工與品質並重，問題是這種人很少。為了精減人事，在分工不明的情況下，案子一多，誰該做什麼反而都亂了，人再多都不夠用。

忙，就沒有活力。我一直強調要正常生活，家庭顧好一方面也會讓工程師沒有後顧之憂，另一方面頭腦清醒有活力，正是公司不斷向上提升的基本要求。有朋友說，Wade，你又要第一，又要正常生活，又要核心價值，又要這又要那，幾乎是不可能的。我們只要想著一件事就好，為何古人常常有大師？既是物理大師又是數學大師又是心理大師又是藝術大師什麼的，古老數百年才出一個這樣的人物，而現在呢？正因為分工日益細日益精，才使得科學突飛猛晉，難道要回到古時候一個人要做所有事？

常常主管很怕降格與員工談話，這當然也是一種帝王術，我也知道我的毛病是凡事都與員工分享與討論，我從自己是員工來看，我寧可要主管在工作上有什麼事都要講出來，不管是好的壞的。有時主管會說，我正是怕你們擔心，一切苦悶我自己承擔。業績掉了，被大老闆罵了，進度落後了，又怕員工壓力大，又怕員工跑掉，怕東怕西的，反而事情做不好。我也看過主管只會一味的要求員工，動不動就罵人的，這樣不叫溝通，無法有效找出解決之道。兩種到最後就是死氣沉沉。

我還遇到一種主管，對上唯唯諾諾，對下也就變成可有可無，一切都是上面講的算。說的好聽點，這種主管怕員工犯錯，說的難聽點，這種主管只怕做錯事。主管要有所為有所不為，要有個人的風格，因為到現在，我還不曉得那位主管有何特長。最後變成有什麼事跟他講也沒用，反應又怕上頭怪罪，於是大家沒事少論是非。也許很多主管喜歡這樣，但是這就是我要說的缺少活力。

活力的來源很多，常常都是主管把它堵住了，培養敢言敢做勇於擔當的員工，創造活力十足的工作環境，這對公司的未來是相當重要的課題。

員工的心聲 -19-外來的和尚會唸經

．外來的和尚會唸經

工作久了，自然就會遇到外來的和尚會唸經這件事。這事要分兩個面向來看，一個是我自己就是外來的和尚，一個是看到外來會唸經的和尚。

其實不管哪一種，這種事難免會發生，常常會讓人見到搞圈圈的事，圈圈還有大有小，而依我的個性極度不願打破人家的圈圈，因此老是在圈圈外。

其實並非我不想打破別人的圈圈，而是長官授權不夠，前面我也曾提過我的一個特性是，主管叫我做的事我一定努力做好，但是主管沒叫我做的事我會儘量不去碰。通常圈圈都不是我權責內的事，否則我怎麼會讓它發生！

我很愛看故事，超特愛看歷史故事，史記不敢說從頭看到尾，但也看了不少，有名的書能拿到的大概也都看了。其中常見到的一種情節叫「拜將」，古代會設拜將台，比較出名的就是韓信。拜將的功用是昭告天下，本王要重用的將軍是你。可是現代人對新進的人員或主管沒這些動作，除非發生大事。所以，這邊特別要講的心聲就是，一個好的老闆，應該要對你要重用的人進行登壇拜將動作！將權力範圍好好說明清楚。其實前面也提到主管有責任幫員工找到位置，這其實在說的就是權責畫分要明確。大家分工清楚，權責相符，然後自然就能相安無事。

很可惜的，我常常遇到的是，大家在開會時，都說這不是我的事，可是在搶功勞時卻常常搶在前頭。沒錯，有人會質疑我前面說的置身圈外也是一樣沒什麼比較好，這又一言難盡，我在講的是圈內的人也互相推諉塞責，冷眼旁觀。我敢說，該我負責的我不會逃避，我力所不及的，我會辭職以示負責。但是，很可惜我還沒遇到跟我一樣做法的人，有幾次在我離職時，同事或是朋友會告訴我，「wade, 你想太多了」，也有時候有人會說「wade, 退一步海闊天空」，也有人會說「你就算不會自己想，也要為家人想」。

前面講了幾篇，請主管要下凡到人間就是一個好例子，在事發後，主管也常常息事寧人，更令人無奈的是遇到那種明顯有自己人非自己人之分的主管。其實若非為了家人著想，我幹嘛坐視不理，幹嘛置身事外，幹嘛不去打破圈圈？世事常有無奈之處，老闆不應坐視圈圈的形成，更不應主動去建立圈圈，而對新進員工要明確賦與授權，而且要公開行之。

簡單講就是，請有權責的老闆們，對新進的人員，公開其權責，明確賦與，這才是讓整個部門甚至是公司相安無事的唯一之道。

員工的心聲 -18-如果還有明天

．如果還有明天

寫到這邊，腦袋一片空白，剛剛還出去透透氣，可是大概已經寫完了吧，所以最後就以這個標題暫時做為今天心情的結束。如果還有明天。

有一首歌是我少數會唱的歌裡面的一首，當然我一貫只會唱其中幾句，歌詞是這樣的：

如果還有明天
你想怎樣裝扮你的臉
如果沒有明天
要怎麼說再見

每次換工作，都會遇到要怎麼說再見的痛苦。我不想傷害任何人，我會離職一定有我表現不好的地方，當然前面的心聲裡面，也占了很大的篇幅希望我的主管能做的更好，既然是心聲，也是希望如果還有明天，我可以表現的更好。而我相信往後我也會一直是主管，那當然不能讓自己走別人帶給我痛苦的老路。

如果還有明天，我希望我能成長的肩負更多的責任，如果沒有明天，我希望我會好好跟每個人說再見。

肩負更大責任就代表我不得不面對更多問題，雖然這一直是我的追求，事實上這很難，但是也是我願意花更多時間去做的事。要好好跟每個人說再見更難，因為，這邊畢竟養了我很久，而我也跟一部份人養成了感情，當然，我也得到某些人的信任。要揮別這些關係很難，當再見之後還要能保持朋友關係時常聯絡更難。

幸好，我一直能遇到好的朋友，也還有再見後的前同事前老闆肯賞識我。所以，就讓這篇做為我希望再出發的註解吧。

員工的心聲 -17-請不要師心自用

．請不要師心自用

前面提到過，長官要有長官的威嚴，但是我只是一個小小的員工，我哪管你什麼威嚴，我只希望讓長官知道事情的真相而已。可是，偏偏，你一定會遇到那種師心自用的長官。嗯，這個詞有人可能看不懂，也可能有人會以為我寫錯字，我是說，請不要太固執自以為是，甚至是驕傲自大。

俗話說，人有兩面，牆有八方，誰能事事兼顧呢？偶而聽聽小井市民的聲音是非常重要的。前面講到請下凡到人間，這跟這篇的主題是兩回事。高高在上是連聽都聽不到，若員工肯找長官講心裡話，請長官不要帶著有色的眼鏡看事情。

當然這不是鼓勵做報馬仔。有的長官遇到某些人，總是會有成見，說到底有成見這件事幾乎人人都會，我也不敢說我不會發生。但是把敢說真話當成破壞群體和諧的人看待，那又有誰敢講真話？

尤其有些主管會自動把屬下畫分成自己人與非自己人，遇到這種主管真的是頭痛的很。要嘛就努力把自己打入主管的圈圈，要嘛就置身事外，從此斷了溝通的管道。試問，既然是你的下屬，為何要把他們排除在外呢？

我一直很努力很小心的避免這件事。老實講，平常講話總有活潑的員工特別容易回答我的問題，私下聊天也一定有的人可以聊的愉快，也一定有人像木頭一樣。但是這不能拿來當親疏的理由。若有主管因為親疏的理由來決定要不要聽一個人的話，或是因此而打考績，那真的是自我毀滅的開始。

員工的心聲 -16-減薪裁員沒關係，我只要合理就好

．減薪裁員沒關係，我只要合理就好

這個主題要說的內容很令人感嘆，若光從題目減薪裁員的字面來看其實我不算有遇到。我真正想說的不是減薪或裁員，而是一種合理的要求。

有一種狀況是，大環境不好，所以一直要求員工加班加班，可是明明大環境不好，加班做東西也賣不出去。有一種狀況是，明明公司狀況不好，可是老闆硬是不裁員不減薪，最後搞到整個解散了。兩種情況都很糟糕。

其中第二種狀況裡，前面提到老闆有責任要帶領大家前進，要找到公司的核心價值，要把產品賣出去，但是，有時大環境就那麼糟，公司就是入不敷出，可是老闆基於大家都那麼辛苦的情況下始終不肯談裁員。好老闆不見得能為員工帶來幸福。其實明明白白把困境跟員工分享是很重要的，不見得是要同舟共濟，至少讓員工有心裡準備，至少讓員工能為前途早早打算。

當然，遇到那種把加班當有趣的老闆，賺錢要加班，不賺錢更要加班來讓大老闆高興，減薪減的十分高興，裁員裁的不知所謂，底下的人只會心冷而已。我知道這種公司的老闆會成功都是因為有他的一套管理方法，甚至出書什麼的，大家爭相訪問，問題是，現行做法到底合不合理？

以前當兵時，每次要大集會時，明明主持的長官是說十點開始，排長的我就得四點起床，行前準備加上一遍又一遍的演練。上面一句話，下面做牛做馬。前面也提到請主管要下到凡間來，那是另一個主題，這個主題要講的是一切要合理。兩種情況裡面，一種是因為主管自我要求太高連帶高條件地要求部屬，一種是主管太體貼部屬，結果拖垮整個公司或部門。

兩種我都遇過，其實員工要的只是坦誠與合理而已。

員工的心聲 -15-請下凡到人間

．請下凡到人間

長官要有長官的威嚴，這件事我知道，這是我當兵時就學到的。但是若長官一直不食人間煙火，底下已經雞飛狗跳了，身為主管還一副老神在在的樣子，員工講的話又聽不進去，那員工只會心灰意冷。

遇到那種一副老神在在的樣子也真的令人頭痛，會叫我不要太急，會叫要我融入團體中，會告訴我一切都在掌控中。可是實際上已經走了不少人了，難道都真的活在古墓中？

我自從當了真正的主管，明確賦與我生殺大權之後，我一直很小心翼翼的注意不能活在古墓中。當然我也在反省著，是不是我把太多心聲與他們分享，反而打亂了他們的心？但是至少目前沒人來打亂我的心，所以這至少還不是我的心聲。

要下凡到人間，很主要一部份要看主管的心態。有時候忙是一個很好的藉口，有時候充份授權也是不錯的講法，更多的時候是尊重每個員工。這些都是實情也是很重要的管理原則沒錯，但是身為員工的我，只希望我的主管能更貼近民意一點。至於要怎樣做才能做到？我想很多書上會寫，不見得要站在平等的地位跟員工相處，但是一定要用心。

員工的心聲 -14-請帶動我前進

．請帶動我前進

這個議題似乎前面有談到，我現在是腦袋停頓了，想到什麼就寫什麼。

前面提到要讓員工有學習的機會，這個很大一部份是老闆的責任，不是讓他上上網就好了，何況很多公司還東擋西擋的，唯恐員工不專心工作。也提到要讓員工做有創意的工作，這個就是員工與主管都有責任，老闆常常是扼殺員工創意的最大殺手，而員工不思進取的也大有人在。當然訂定目標也是前進的重要因素，沒目標光盲忙茫也沒用。

這篇要講的是一種往前進的動力，帶動員工前進的氛圍，很難講清楚。像有一篇提到請不要完全相信我，若老闆完全相信我，放任我，也許我會像脫韁的野馬一樣，何況有時我根本就做不到。

公司要前進，部門要前進，團隊要前進，個人要前進，總要有目標，總要有動力，還要有人掌握方向盤。很多時候，主管都沒盡到責任，當然員工也有責任就是了。我遇到三次部門解散的，其中只有一次領到資遣費，其中一次我的責任最大。所以我是有資格說這個議題。

帶動員工前進，首先要幫自己的團隊找到價值與做出貢獻。做死做活若還是沒辦法賺錢，那境況真的很慘。上面提到的三次裡面，有一次還更慘，什麼都還沒做就解散了。

所以老闆真的要好好思考，做什麼產品才能為公司帶來長治久安的前進動力。不要連老闆都跟員工一樣盲忙茫。老闆，拜託，請找出你的核心價值，我們會幫你實現。也不要就下達「今年成長三成」這樣的目標，當然若是過去年年實現我也沒話講，能帶動員工一起達成的話，員工會相當感激你的。

找出公司或部門的核心價值，做出能賣錢的產品，帶領員工有目的地的往前進吧。

每次要換工作時，我總是會認為，這次的工作有前途，有幾次有幸也真的遇到有前途的工作，可是最後最後我還是選擇換工作，原因已經寫在前面了，所以這篇就到此吧。

員工的心聲 -13-請告訴我做的好不好

．請告訴我做的好不好

我常常遇到一種狀況，老闆對屬下都很好，可是打考績時卻沒辦法給很好，獎金股票也就發的少。這不代表員工表現不好，明明知道他很優秀，可是因為公司沒賺錢，或是他的產出不如預期，所以考績就無法往上調。

當然我不是純粹在說考績，我也常常遇到所謂「自己人」這件事。但是這不是這篇文章的主題，這種事我也不想講。

前面說過，幫員工找到好位置，幫員工訂定明確的目標，若員工表現好，他自然應該有好的考績。我說過，案子的成敗，最大的責任在主管。所以不要用產出來幫員工打考績。

當員工表現不好時，要明確告訴他，同樣當員工表現的好，那就明明白白告訴他。光這項就很少有主管能做的很好。主管只想表現成一個好主管，對每個員工表面上都很好，當然主管心中自有一把尺，可是在員工表現不如自己預期時，並不會主動告之。更慘的是，常常有主管當著所有人的面誇讚他認定的好員工。

我不是說對表現好的員工不應該稱讚。首先要一視同仁，要讓大家知道，每個人的辛苦在哪，表現好的地方是什麼，什麼狀況是表現不好。否則有些人永遠就該死，永遠都在幕後，永遠都是沒事幹。

我前面說過，要成為世界第一，這並不是專指個人，團隊的成長是很重要的，團隊的整體優良表現才有辦法與外面競爭。所以，請主管先把這項基本的要求做好，在我表現不好時，明白告訴我。

員工的心聲 -12-請尊重專業

．請尊重專業

專業分工顯然是重要的必修課題。我也有遇到專長不符的主管，他個人的能力暫且不論，但是當你要帶領一個與自己專長不符的團隊時，請保持謙虛的心，請擁有一顆尊重的心，看是要與部屬好好學習，還是尊重他。這一點不是在說我(而已)，官階愈大，這種主管發生的機率就愈高。當我升官了，管的事情多了，哪有可能樣樣都是我的專業。因此我在說的不是不夠專業就不該當主管，而是一種尊重自己的權責的心。

在講尊重專業時，分工就很重要，若團隊夠大，把不同專業領域的人分辨出來，然後讓大家能協調相處，努力提升團隊的能力不斷往前進。有時，責任是賦與了，員工也協調了，只是協調不成時，員工也反應了，此時主管有責任跨部門溝通，而不要讓底下的人單打獨鬥。

這是兩個不同的議題。一個是部門內，一個是跨部門。我其實常常自問，部門內的我做好了嗎？跨部門溝通時我有沒有讓員工自己去面對？我知道我還可以做的更好，也希望主管們都能做好。

員工的心聲 -11-不要讓我單打獨鬥

．不要讓我單打獨鬥

說真的，很不想寫這一段，因為這是我現在正面臨的痛苦。

要融入一個既有的團隊很難，就像前面提到的那個好老闆讓我用三個月時間了解公司，但是，這裡面缺少了一個主動的因素，老闆總是認為好的員工應該能很快融入群體。事實上能做到的人是很多，但是也有很多做不到。而我，常常自己設限，總認為老闆交待我做的事，我努力做好，沒交待我的事，我盡量少碰。

我定義中的老闆有時就是指一級主管，有時是指能負責的較高決策者，而主管就是一級主管，而那些階級高的非直屬的主管我會特別講。經歷過這麼多工作，不同的環境，不同的主管，不同的老闆，我很少遇到壞主管或壞老闆。當然所謂的壞我有我自己的定義。我講一個實例，我當兵是在成功嶺，當時還有兩個師，每個師還有三個旅，也在我退伍前正在進行精實案，那是後話。我下部隊的旅長，罵人真的是可以用狗血淋頭來形容，我常常自問，要是我是被罵的那個人，也許我會自殺。當然他是老資格的，他都對那些掛校級的大罵特罵，可是老實說，他也是我遇到的少數自我要求很高的軍官之一，而且，對待部屬真的是很用心。好像有點矛盾？沒錯，我要說的是他是好個長官，缺點只是太會罵人了。

帶人有很多方法，我之前也有過跟現在很像的狀況，我在單打獨鬥。有幸我跟了之前講的那個旅長，我見到很多大部隊的行動，我知道團隊作戰的方式，所以我對單打獨鬥很無力。說真的不是我不想融入大團隊，而是大家不是沒能力搞清楚狀況，就是保護自己保護的太好。沒錯，我被排除在外。我努力過，所以我心中坦然。

請主管一定要注意，你帶的都是你的子弟兵，要盡責的做好溝通協調的工作。不止是像前面說的幫員工找到位置，要讓團隊是整體的。人要無私很難，但是對大是大非面前，主管應該做好帶動團隊的責任。我也常見到互推責任的狀況，或是資深或是高階職位的人不肯負責任的情況。我也常自問到底是否我就是這種不肯多負責任的人？還是主管不肯給與更多責任？還是本來該別人負的責任他卻不知道？

這個不要讓我單打獨鬥也跟前面的議題有關。舉例來說也跟明確目標有關，也跟後面還沒特別提的專業分工有關。同儕之間都會怕互相得罪，所以身為主管協調不同團隊間的合作非常重要，這一點沒做好的話，沒資格當多團隊的主管。

員工的心聲 -10-請給我明確目標

．請給我明確目標

我有一份工作，主管人很好，我進去三個月了竟然都沒叫我做什麼，有一次我實在受不了跑去問主管的主管，主管的主管是總經理，官夠大了吧，總經理說，哦，我只是想讓你有充分的時間瞭解這間公司。我現在的這份工作，老闆人對我很是非常的好。

但是，上面說的兩份工作裡，前一份工作我跟總經理談辭職談了一年，目前這份工作也談過一次。當然會辭職不是因為沒明確目標，只是在說，這樣的好老闆，我還是一樣面臨換工作的痛苦。請相信我，當員工在跟你談「老闆，我想辭職」時，他的內心是很痛苦的。

我想，非常多人在遇到好工作時，都想在該份工作裡退休。至少我就有很多次起過這樣的念頭，可是最後最後我都選擇離職。我也很無奈，前面說了九個心聲，這個肯定也很重要。

很多有制度的公司，每年都會打考績，也常常有個步驟是要員工自評。其實，在我看來這都只是做表面的工夫。我到現在還沒遇到有哪個主管好好的跟我訂定年度目標，就更別說半年或是季度的目標。拜託，若主管都不知道我的目標在哪，我自己怎麼可能會知道？我若不知道我的目標在哪，每天每天就只是不停的把案子做完，我也會問，這樣就夠了嗎？

我相信，若真正有與員工談過目標的話，會發現所謂的目標並不是專案數或是能為公司帶來多少錢。當然很多主管就只會看錢。主管有責任為你的屬下訂定明確的目標，而專案，是主管的責任。

不懂的還是不懂，所以我多說一些好了。我會給我的屬下明確的說，請你負責把我們團隊的開發流程顧好。或是我會跟屬下說，我希望我們在丟給客戶的產品裡，都會要出現任何 bug。從這些目標，他會知道他的方向，當然，不是每個員工都能做好，那是他的責任。

我會遇到一個問題是，老闆老是談些虛幻的東西。給與正確的位置，賦與明確的責任，然後幫員工訂定明確的目標，這是很多主管做不到的。當然，我也正在努力而已，畢竟我真正當主管才一年多。

員工的心聲 -9-讓員工成為第一

．讓員工成為第一

我一直追求成為第一，成為世界第一。人貴自知，這四個字意義重大。我一直在反省自己，檢討自己。我也知道自己的短處，有些，是我不願意改的，有些是見仁見智的問題，改了不見得就比較好。當然，成為第一這件事不是指成就個人。讓員工學有專精，讓每個人都是頂尖人物，而且要不斷的學習。

成為第一，這件事也很難一言以蔽之。個人要如何成為第一？團隊要如何成為第一？不是努力付出就行。包含團隊是否和樂融融，包含互相間是否能無私奉獻，包含是不是能互相提攜。

很多人整天出差加班，已經加班到天怒人怨了，真的很多我認識的人都在抱怨，也有不少例子是因為加班到女友跑了，甚至，離婚的我也見識過。可是這樣的付出，他還是一臉茫然，當他停下來時，還是會發出「所為何求」的感嘆。更不要說成為第一了。

成為第一不是一項口號，喊喊就好。身為主管，一定要不斷的反省，不是只會要屬下反省。常常老闆就會出一張嘴，然後要屬下反省，要屬下付出。我說過了，不是付出更多就能成為第一。深切的反省是全面的，包含是不是人太少了？是不是用錯人了？是不是產品或是公司策略有問題？該反省的太多，實際上有反省，或是往正確方向反省的老闆少之又少。

我，常常遇到想做而做不到的狀況。我是個衝動的人，常常不顧自己的前途，可是換來的是沒有任何變化的可能。我通常選擇離開，也許我更該堅持。誰也不知道怎樣做才是最好的，所以我不後悔，只希望下次能更好。

員工的心聲 -8-讓員工有貢獻

．讓員工有貢獻

老實講，每個員工都應該是有貢獻的，要讓他明白，至少他在你心裡有著什麼貢獻。就算員工找到了自己的位置，不見得是有貢獻的。一個測試員對團隊有什麼貢獻？日復一日做著機械化的工作，到底他有什麼貢獻？我相信很多測試員會發出這樣的心聲。我舉一個最近的案例來說。

我的團隊參加一項比賽，當中只有一部份人有參與，隨著案子的進行，有的人是後來加入的，有的人提早離開，有的人是默默的進行，而總是會有人活躍於整個案子。誰的貢獻大些？那些沒參與的就沒貢獻？錯！常常的情況是沒在案子裡的，績效就差，有獎金制度的公司，這些人就很少有機會領到獎金。實情是，那些不活躍的或是沒參與的，都做些沒人要做的工作，才使得有人可以表現活躍，才使得整個案子成功。

任何情況下，要感謝每一個人，更要明白讓他們知道，你是知道他們的辛苦的。

事實上很多人都做著沒人要做的辛苦工，又覺得不受老闆重視，因此鬱鬱寡歡而選擇換工作。我常常自問，我的工作值得我領那麼多薪水嗎？事實上，很抱歉，我覺得不值。所以我都兢兢業業的，至少不要做破壞一鍋粥的老鼠屎。

老闆能不能幫員工找到最佳位置通常是個很大的挑戰，包括是不是有時間，也包括是不是有魄力排除人情因素。多方嚐試是必須的，但是也不能像無頭蒼蠅一樣讓員工盲忙茫，因盲目瞎忙而感到迷茫。我一直堅信工作是做不完的，我也相信只要肯用心，就能幫員工找到他適合的位置，因為我始終相信只有無用之將，沒有無用之兵。

員工的心聲 -7-請不要完全相信我，但是請尊重我

．請不要完全相信我，但是請尊重我

這個題目很奇怪，只是因為我遇到非常非常多的主管，都太相信我了。我的能力有限，真的。我也需要幫助，我也需要傾聽。當我碰到這種狀況時，我會選擇逃避，因為我會覺得愧對老闆。

負責任的員工常常內責，有時自己給的壓力太大而受不了。所以，請主管一定一定要去了解，要去問員工，為何進度落後，為何要加班，並且協助尋求解決的方法。在這邊我對那些被我拋棄的老闆們深深感到抱歉。

站在主管的立場來說，相信員工是應該的，站在員工的立場來說，獲得主管的信任是一種榮幸。但是，要了解員工不是神。就像我前面說的，要幫員工找到位置，若是賦與不適當的工作，常常是壓垮員工的最主要因素。

我沒什麼好方法去了解員工，也常常因為跟主管的距離感而不敢跟主管講我的處境，也常常因為自我要求而畫地自限。但是我本來就不是要提供方法，只是在講我的心聲而已。所以，主管請不要完全相信員工一定能做到你賦與的任務，也不要說什麼，我不管你怎麼做，就是一定要做到。

是的，我努力做到，但是請與我一起努力。

員工的心聲 -6-給我核心價值

．給我核心價值

前面提到要幫員工找到位置，那段文並沒特別強調核心價值，核心價值與貢獻並不保持正比例的相關。

常常有工程師，寫了很多的程式，也生產了很多產品，也每天加班了，股票也領了，獎金也拿了，可是還是不知道自己的核心價值。有一天，他突然失去工作了，下一份工作卻遲遲找不到。我週圍有些退休的人還想找到工作，也許只是為了肯定自己，也許只是為了讓生活不會太無聊，可是很多人能做的，就是警衛，甚至還找不到。

我以前在寫履歷時，上面會寫我會多少程式語言，會寫我生產多少產品。是的，這些都是工作累積的資本，但是，我也常常問我的核心價值是什麼？常常我面試時，看到的履歷上面會寫一段話，希望為公司帶來更大的利益，這，無法讓我看到核心價值。每個人每份工作，都有他的與它的核心價值。要去找出來，要大聲說出來。

要成為世界第一，首重的就是核心價值。我們常常看到別人的產品成功了，卻不知道它為何成功，或是自認為找到了，卻無法做到。當然我也會有這毛病。很多成功的背後，是要付出非常大的代價的。找到每個人的核心價值，找到團隊的核心價值，找到公司的核心價值，然後不斷的加強，不斷的累積，才有可能成為第一。

核心價值並不是一味的與眾不同，有些人的與眾不同只是嘩眾取寵而已。有些人的角色是讓產品更美，有些人的角色是讓產品更穩，有些人的角色是讓人使用起來很順暢，有些人的角色只是讓團隊能走好。必須肯定每個人的工作，並且，幫他找到核心價值。

我一直希望我能像老子說的，無為而治。無為而治是一種很高的境界，不是什麼都不做就算做到。其實我也曾遇到無為而治的主管，而我講的話又不被接受，所以我只好換工作。我真的希望每個員工都能找到自己的好位置，並且從中求得其核心價值，然後安心充實自我，並且提升團隊的能力與價值。

講這麼多還是沒講什麼叫核心價值。想想看，當你在找工作時，你如何說服老闆，用我就對了。這不用我說，每個人有他的角色該扮演，不同的角色會有不同的核心價值。

我老婆買菜，不同的菜色(肉、魚、蔬菜)會到不同的攤位去買，原因是什麼？因為，那些老闆會用最公正的價錢賣最好的貨。那，你呢？喔哦，我是指，那，我呢？

員工的心聲 -5-給我正常的生活

．給我正常的生活

我不想定義什麼叫正常的生活，有些人很自虐的，每天加班叫正常。涉入員工的生活當然不是好事，但是適度關心員工的需求是必要的，而不只是關心員工的苦悶而已。

正常的生活若純粹就加班來說，我不常加班，當然這意味著我也曾經加班。常見的工程師的生活型態是，加班到很晚，然後隔天很晚到公司，然後繼續加班到很晚。試問，這有意義嗎？當然還有的公司更糟，就算員工前天加班到凌晨，還是要求當天準時上班。

我在講創意時就說過，創意來自健康的身心，這就意味著要有正常的生活。一日三餐，早睡早起。我相信絕大多數的人都會同意在正常的生活下，人才有辦法保持長久的活力與靈活的腦力。可是身為主管卻常常為了要趕案子而讓員工加班，案子又永遠趕不完，所以加班加班再加班就變成常態。

是誰讓員工沒有正常的生活的？我也知道有些人私生活不正常，排除這種私人因素，若普遍存在員工一直加班，那只有一種可能，這個主管需要檢討，甚至可以說他不適任。

我知道不少人為了賺更多錢而努力加班，有些公司發獎金是看他累積多少加班時數。在我看來，加班時間愈多的人，代表他的績效愈差。

不過，有一種無奈的情形是，有能力的員工，主管就賦與他更重的責任，然後就天天加不完的班。常常主管也很無奈，不是找不到人，就是請不起更多人。我卻認為主管有責任全面提升每個員工的能力，也有責任平均分配員工的責任。當然安排適當的工作外，給予更多的責任也是必要的，但是常常是有能力的做的要死，沒能力的也閒的慌。

所以，給與員工正常的的生活，責任主要在於主管。對政府我們常有一種說法是，錯誤的政策比貪污還可怕。同樣的，主管下決策要小心。為公司帶來最大的利益有時不是一直接案子。

員工的心聲 -4-讓我停下來

．讓我停下來

我也曾加班過，也曾日夜顛倒過，當然做逃兵的次數更多。先不要說員工常常要應付鎖事，就說不斷的加班出差開會與簡報，對了，開會或是簡報也很煩人，員工每天要做這些事當然是應該的，但是身為主管，不能只一味的要求，而是要去思考，或是幫員工著想，有什麼辦法讓員工停下來。

我曾經在某高中同學的畢業紀念冊上寫著一句話，看，前面是休息再出發的好地方。就像一般人在說的，休息是為了走更長的路。但是工作中常常是不斷的加班，不斷的出差，不斷的開會，不斷的簡報，為了趕案子，然後，就把人折磨到死。

主管給員工好位置，給員工好薪水，給員工不斷學習充實自我的環境，給員工開放的環境，但是若從來不讓員工停下來，那還是死路一條。要讓員工停下來也不必花多少錢，也不必花多少心思，也許只是吃飯時間多一點，開會時間少一點，聊天時間多一點。也許偶而邀員工下盤棋，也許拉出去唱個歌，也許拍拍他的肩多看他一眼多問他一句話，也許只是對他說辛苦了。

讓員工能有時間停下來思考工作上的徵結出在哪，讓員工能有時間停下來看看下一步該怎麼走才最好，讓員工能有時間停下來好好照顧他的家庭。

我一直認為，若員工需要不斷的加班，不斷的出差，不斷的開會，不斷的簡報，那一定是主管有問題。把事情做好不是只有員工需要負責，事情做不好不是只有主管才會心急。主管自己也要停下來，也許只是讓心情平靜，我知道有些主管一直在生氣中，一直在自我要求也要求員工，但是，停下來不會讓事情停頓，而會讓大家能喘口氣，也會讓大家把事情看的更清楚。

員工的心聲 -3-要做有創意的事

．要做有創意的事

創意這件事常常讓人誤會，以為披頭散髮，或是每天醉茫茫的，或是煙燻繚繞，或是每天通宵熬夜等等就比較有創意。也常常有人以為創意是個人天分。也常常有人以為創意是一瞬間的靈感。也常常有人以為創意是學不來的。

創意不是藝術。事實上創意本身是身心健康的人才有的，正常的生活，健康的身體，然後一點一點累積，慢慢修改，與他人互補長短，才能成就創意。我這樣說不是說藝術就是要披頭散髮，或是每天醉茫茫的，或是煙燻繚繞，或是每天通宵熬夜等等才能有藝術。但是我不否認有些天才，有些外人看來是瘋子，他們是天才橫溢，但這不是我要講的內容。

我常常舉測試員，這次先還是舉測試員來說。測試員或是工廠作業員，一定是常常日復一日做著相同的事，如果，他能想出如何縮短工時，或提升產品良率，或是減少人員的方法，那他會很有成就感。

鼓勵員工發揮創意。有時鼓勵員工發揮創意也很簡單，傾聽與關心。常常與員工討論他們的工作，這一點我還做的不夠好，但是每個員工若都沒時間了，哪還會有創意？

創意常常是一點一點累積而來的，常常是很多人共同討論得來的，常常是要左顧右盼，參考非常多的其他事物而得的。不要認為創意來自天才，不要認為創意來自靈感。

我曾經工作在非常沉悶的環境中，當然沒多久我就逃離了。我換工作的一個因素是，工作太沈悶，我怕我會被扼殺在裡面。輕鬆的環境，自由的環境都是非常重要的因素。環境的塑造是主管的責任，當然要這個主管知道該做肯做，也要主管知道該怎麼做。還是那句話，反省是全面的。

員工的心聲 -2-讓員工能學到點什麼

．讓員工能學到點什麼

我換工作還有一項因素，常常我會覺得「我在這邊學不到任何東西」。到底有什麼好學的？不要以為舉辦一些課程就可以滿足每個人的學習欲，不要以為放開心胸讓員工上網不受限就算讓他們有充份的學習空間。何況常常公司因為沒經費無法舉辦教授活動，也常常因為資安或是什麼要讓員工專心工作而把很多網站鎖死。

有些話可以表達什麼地方可以讓人學到東西。譬如做中學，常常忙半天，卻不知道自己在做些什麼，這些人如何從工作中學到東西？做，但是要讓他知道自己在做什麼，知不足然後學之。

譬如身教重於言教。常常是上身不正，如何讓員工學到東西？至於什麼叫正，這一點不在我寫文章的目的中。身教不是指要當個聖人，但是一言一行要能當員工的表率。更多的是主管常常只會出一張嘴，平時嘻嘻哈哈的，出事時總是拿員工出氣。身教也不是要主管十八般武藝俱全，是有人能全才，但是那不是重點，不懂的地方，要從懂的人身上學。若主管都肯學了，還有哪個員工不認真學的話，該怎麼做不就很明顯了？

譬如不恥下問。常常主管總是官大學問大，自認為自己想的都是對的，不對一定是員工出錯，出錯也不去深明究裡只會大罵一通。去問清楚，去搞清楚，好好解決問題。若主管能保持這樣的心態，事情怎麼還會做不好？當然，事情若本身是錯的是另一回事，我只是想說，眾志成城。

譬如一枝草一點露。這句話用在學習或許是錯的。老天爺會給每個東西恩澤，但是也可以這樣想，就算只是一枝草，也可以生出一點露來，我舉這句不太洽當的話只是想說「到處都是可以學習的」。認真做事，把事做好，這就是不得了的工作，裡面的學問就非常大了。有人說，如果有一件事，可以讓你天天做，就算只是那麼一次那麼一瞬間，也是件大事。同樣的，既然會出現的事，若是那種每個案子都會遇到的，那就不會是小事。

主管如何分派工作，如何盯緊工作，如何解決瓶頸，如何分享喜悅，這些雖然不必言宣於外，但是不要以為沒人知道，你的員工都身在其中感受著你的一言一行。為員工創造學習的氣氛，把好的當模範，把壞的當教材，讓員工勇於改進。

就像我前面說的我會換工作的一個因素就是「我在這邊學不到任何東西」，事實上最多的情形是主管造成的。

員工的心聲 -1-幫員工找到位置

又到了年底，是換工作的好時機，我想，我是有資格來說說這個議題，員工的心聲，當然我是站在我的過去來談的，一個爬到經理的工程師的心聲。

．幫員工找到位置

這不是說沒辦公桌，不太可能，那什麼叫位置？很多時候工程師都很忙，忙東忙西，若問他到底在忙什麼，他會說一大堆。若問他為什麼要忙這些東西，絕大多數都是因為，要趕案子。這個議題要說的，其實是很多主管都沒考慮到的，每一個工程師在專案中所站的位置。我這樣說肯定也有很多人否認，但是，若細細把所有專案攤開來看，應該會發現，怪了，怎麼每個人在不同的專案中的位置不一樣了。

不是說不能換位置，老實講，我最近的工作一年半內換了七次辦公座位，但是我工作的角色始終沒變。始終沒變比較好呢，還是變來變去比較好？當然各有優缺，始終沒變也許正是始終處在一個不適合的位置，變來變去也許正是找不到適合的位置。

要幫你的屬下考慮，他的位置適當嗎？什麼時候該換位置了？

網頁上的廣告？

前面貼了一篇關於 chrome os 的個人看法，而對 google 這家公司，相當相當多人在探討，這篇要說的也正是 google 最賺錢的產業，網頁廣告。

怎麼擴大廣告的收益，相信相當傷 google 的腦筋，這邊提供一個點子，我覺得也是大有商機。

在內嵌的廣告，不能是單向的根據關鍵字顯現，若能雙向的讓廣告根據網頁內容來「美化」網頁，相信非常有商機。

這話是怎麼說的呢？一般的廣告雖然跟關鍵字有關，但是有些則是太多文字，有些則是不相關的圖片，放在網頁上總感覺有那麼點突兀，若是廣告即網頁的一部份，甚至是不可或缺的一部份，是不是更能吸引人收看與刊登廣告呢？

Chrome OS 之我見

有幾個趨勢是大家都可以感受到的，
智慧手機....與筆電....小筆電成長率驚人
電子紙.....軟性顯示器.....微投影機....暫成顯學
這些裝置再搭配先前 Android 一推出，現在狀況是幾乎什麼裝置都在用 Android。相信有一堆人出現既生瑜何生亮之慨？Google 為什麼已經有了 Android 之後還要推 Chrome OS? Android 與 Chrome OS 孰優孰劣？

在今年七月時回答某友人的疑問時是這麼寫的:

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不管是 google 放出的訊息，我也相信一般人目前都認定 Chrome OS 與 Android 的市場區隔明顯是前者適合大尺寸，後者適合小尺寸。

不過，若讓我們看他們的本質，都是 based on internet, based on Cloud, 事實上兩者互相影響是必然的。我相信 Android 是比較高 performance, 應用程式也會發展的比較迅速。不過 Chrome OS 擅長在 Web Application 上，整合的難度非常少，所需要的技術相對也較低。

但是 Chrome OS 有一個致命的缺點，就是離線的應用程式必須搭配 google 本身在推的 Gears, 似乎推展的不是那麼順利。也就是說，Chrome OS 要離真正的大尺寸應用，關鍵點不在應用程式數量與品質，不在整合難易，而在離線應用程式的推廣面。

我一直非常看好 google, 若你要我選擇投靠哪一邊的話，我會說短期 Android, 長期 Chrome OS。一來是 Android 成熟，二來是 Android 需要用到的技術是很多人熟悉的 Eclipse + Java。而長期來看，google 要打敗微軟，勢必是在大尺寸上決勝負，因此目前有兩條路，一個是把 Android 作成適用於大尺寸，一個是把 Chrome OS 弄成熟。前者也勢必會發生，只是那樣還是離不開 Linux, Java, 而後者最大的優勢就是可以真正跟微軟開戰，因為它開發的所有應用，都可以拿到「微軟」的平台上執行，應該說，在 Chrome OS 上開發的應用程式，都可以真正的跨平台。

所以，若想跟隨 Google 的腳步，選擇 Chrome OS 絕對對未來是有利的。
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半年過去了，Chrome OS 也正式推出，雖然讓很多人失望，我的看法卻沒變。純就 Google 本身來說，多種選擇多管齊下是需要的，Google 也一直這麼做。google 在多種蒐購行動中，都有一個共同點，那就是致力於本務，網路搜尋與廣告。可以想像，一家公司大到世界第一之後，剩下要做的就是不斷的擴充與創造新的商機。踏入 OS 是已經現在進行式，那麼把 OS 的版圖持續擴大也是必然的。

Android 能取代微軟嗎？我覺得不是行不行的問題。如果說 Google 能打敗微軟的利器，就是在雲端運算上把眾多的網路應用帶入人間的話，Chrome OS 有一個最大最大的優勢，那就是硬體成本可以比 Android 還便宜。

經歷過多次的金融風暴之後，成本將會是繼熱消耗之後的最大考量。其實成本一直是消費者購物的最大考量，問題是現有的 OS 若要美觀與功能夠多，就算是 embedded linux 也做不到真正便宜。而我，相信 Chrome OS 能比 Android 生產出更便宜的裝置。我相信不久的將來，使用者將會把整個網路運算帶在身邊，那時候一個 chrome OS 可能是你的手錶，可能在眼鏡上，也可能在搖控器上，更別說 1000 元手機上。