這標題是大師輕鬆讀353期〈新時代指揮官〉裡的,很早就想貼了,底下把該網址所摘要出來的觀點貼一下:
.觀點一:正視「高階菁英」自我發展的意願及可塑性
.觀點二:勿將「菁英培育」與「績效改善」混為一談
.觀點三:移轉焦點至關注「初階菁英」的培育
綜觀上面的觀點,若細看內容,有不少跟我貼過的員工的心聲很像,總共寫了二十幾點,也算嘔心瀝血之作。
觀點一,主要是講「個人意願」,其實這是可以引導,或是可以討論的,但是很大部份的情況是根本就沒有尊重個人意願,也沒去引導,沒有討論。很多長官以為尊重就是員工想做什麼就讓他做什麼,其實這真的是大錯特錯。尊重是一個日常生活上,尊重是心靈上與思維上的,巨細彌遺。正因為如此,引導的過程很花時間,而且容易讓人失去耐性,所以真正能「正視『高階菁英』自我發展的意願及可塑性」幾乎不存在。
觀點二,其實可以看成菁英是才是菁英,而不是要把爛人變菁英,需要做的是把菁英變的更好用。爛人之所以爛,就是因為爛,是沒辦法變好的。我以前是個農夫,爛掉的菜從來不可能變成生機勃勃。所以重點有時會變成,找出怎樣才是菁英人才。以前種菜時,你可以很容易從葉子一眼看出是好是壞,人才呢?是不是也有明顯的標記?答案是有的,但是不想在這邊多說,但是很肯定的,那種平常沒事在你身邊哈拉的,通常只是吃菜葉的蟲,而不是生機勃勃的菜。
觀點三,其實在講的是伯樂問題,已經是菁英的人自己會努力奮發向上,自己會主動學習,而沒經驗的優秀人才,幾年後常常會懷才不遇。不過....
若統合上面三點來看,其實有根本的二個問題,一個是溝通不足,這邊的溝通也可以說是篩選,另一個問題是管理上的制度與執行面問題。這邊不想說太多,只希望身為管理者能多好好想想,不要老是只看眼前,不要老是只急著獲利,重視菁英的發掘與培育。
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