你在「打造菁英」，還是「改造菁英」？

這標題是大師輕鬆讀353期〈新時代指揮官〉裡的，很早就想貼了，底下把該網址所摘要出來的觀點貼一下：

．觀點一：正視「高階菁英」自我發展的意願及可塑性
．觀點二：勿將「菁英培育」與「績效改善」混為一談
．觀點三：移轉焦點至關注「初階菁英」的培育

綜觀上面的觀點，若細看內容，有不少跟我貼過的員工的心聲很像，總共寫了二十幾點，也算嘔心瀝血之作。

觀點一，主要是講「個人意願」，其實這是可以引導，或是可以討論的，但是很大部份的情況是根本就沒有尊重個人意願，也沒去引導，沒有討論。很多長官以為尊重就是員工想做什麼就讓他做什麼，其實這真的是大錯特錯。尊重是一個日常生活上，尊重是心靈上與思維上的，巨細彌遺。正因為如此，引導的過程很花時間，而且容易讓人失去耐性，所以真正能「正視『高階菁英』自我發展的意願及可塑性」幾乎不存在。

觀點二，其實可以看成菁英是才是菁英，而不是要把爛人變菁英，需要做的是把菁英變的更好用。爛人之所以爛，就是因為爛，是沒辦法變好的。我以前是個農夫，爛掉的菜從來不可能變成生機勃勃。所以重點有時會變成，找出怎樣才是菁英人才。以前種菜時，你可以很容易從葉子一眼看出是好是壞，人才呢？是不是也有明顯的標記？答案是有的，但是不想在這邊多說，但是很肯定的，那種平常沒事在你身邊哈拉的，通常只是吃菜葉的蟲，而不是生機勃勃的菜。

觀點三，其實在講的是伯樂問題，已經是菁英的人自己會努力奮發向上，自己會主動學習，而沒經驗的優秀人才，幾年後常常會懷才不遇。不過....

若統合上面三點來看，其實有根本的二個問題，一個是溝通不足，這邊的溝通也可以說是篩選，另一個問題是管理上的制度與執行面問題。這邊不想說太多，只希望身為管理者能多好好想想，不要老是只看眼前，不要老是只急著獲利，重視菁英的發掘與培育。